A globalização e a evolução das tecnologias trouxeram importantes mudanças para as empresas e para o trabalhador, afinal, provocaram alterações significativas nas interações sociais - relações entre empresas, trabalhadores, consumidores, instituições e sociedade.

Na era do Conhecimento, o trabalhador passa a ser um diferencial competitivo para as organizações que buscam criatividade e inovações para garantir competitividade no mercado.

Nesse processo, a Gestão de Pessoas assume papel primordial nas organizações, na medida em que conduz e gerencia os processos de captação, capacitação, desenvolvimento, retenção dos trabalhadores e processos de mudanças.

Nesse cenário, o modelo de gestão de competências vem, aos poucos, sendo inserido nas organizações na tentativa de alinhar as competências individuais dos colaboradores às metas da empresa.

O modelo de Gestão por Competências vem para otimizar as ferramentas de RH e busca compatibilizar os objetivos individuais e organizacionais. A partir deste modelo, a organização deixa de basear seus processos de RH nos cargos/funções para atuar nos espaços ocupacionais, de forma que as competências dos colaboradores estejam alinhadas à visão estratégica da empresa, contribuindo, assim para os resultados.

Isso quer dizer que, na Gestão por Competências os processos básicos da Gestão de Pessoas deixam de ser o Recrutamento e Seleção, o Treinamento e Desenvolvimento, a Remuneração, o Planejamento de Carreira, a Política de Cargos e Salários. Afinal, esses processos focam na atuação dos cargos/funções em suas atividades específicas, dentro de setores (departamentos) definidos.

Já o novo modelo propõe o foco nos espaços ocupacionais e a contribuição deles para alcançar os objetivos estratégicos da organização. Os espaços ocupacionais, ou conjunto de competências individuais, podem ser entendidos como unidades de negócios.

Assim, na Gestão por Competências, os processos passam a ser: Movimentação - captação, internalização, transferências, promoções com foco nas demandas dos espaços ocupacionais; Desenvolvimento - treinamento, consultoria, coaching, mentoring, estímulo à inteligência organizacional; Valorização - recompensas como forma de estimular e valorizar o desenvolvimento do trabalhador; Processo de apoio a GRH - informação, comunicação, relações sindicais e com a comunidade.

Embora represente um grande avanço para as empresas, na medida em que contribui diretamente para aplicação e alcance de seus objetivos estratégicos, é possível afirmar que o modelo de Gestão por Competências ainda não é uma realidade para a maioria das organizações brasileiras.

Atualmente percebe-se a aplicação de práticas isoladas a um ou mais dos processos de movimentação, desenvolvimento ou valorização. Porém, a aplicação do modelo em todos os processos ainda não é uma realidade. 

Entre os impedimentos para a implantação integral da Gestão por Competências, destaca-se a subjetividade da avaliação e a dificuldade da empresa em ter uma visão sistêmica sobre o processo, compreendendo que as estratégias devem perpassar todos os espaços de uma organização. Isso sem falar que ainda é possível encontrar organizações que estão nos primórdios da implantação dos processos básicos de Gestão de Recursos Humanos.

É válido ressaltar que, mesmo ainda incipiente, a implantação da Gestão por Competências será de suma importância para qualquer empresa, na medida em que representa uma oportunidade real de ganhos, a partir do momento em que as estratégias individuais tenham como foco os resultados da organização.